Wie in jeder Branche und in vielen Lebenslagen gibt es auch in Praxen hin und wieder Konflikte zwischen den verschiedenen Akteuren.
Folgende Situationen sind typisch:<\/p>\n\n\n\n
Die typischerweise praktizierten L\u00f6sungsstrategien sind h\u00f6chst unterschiedlich. H\u00e4ufig wird der Konflikt gar nicht thematisiert, die Beteiligten leben in der Konfliktsituation weiter. Das kann zu einer dauerhaften Verst\u00e4rkung der Problematik f\u00fchren, zum Aufschaukeln, bis es richtig knallt. Wenn es ein Mitarbeiter nicht mehr aush\u00e4lt, vielleicht auch, weil er sich gemobbt f\u00fchlt, k\u00fcndigt er m\u00f6glicherweise. Oder es wird pathologisch und m\u00fcndet in einer Depression.
H\u00e4ufig sucht auch mindestens eine am Konflikt beteiligte Partei das Gespr\u00e4ch und findet nicht die richtigen Worte. Es entsteht Streit, und die Situation verschlimmert sich. Oder es werden weitere, zun\u00e4chst nicht Beteiligte, in den Konflikt hineingezogen. Schlie\u00dflich kann es passieren, dass es dem Chef zu dumm wird und er Kraft seines Amtes eine L\u00f6sung erzwingt. Hier kann dann oft beobachtet werden, dass die L\u00f6sung nicht lange wirkt, der Konflikt flammt immer wieder auf.<\/p>\n\n\n\n
Wenn der Konflikt festgefahren ist, wird m\u00f6glicherweise ein Berater hinzugezogen. \u00dcblicherweise ist das ein Kenner der Branche, der den Beteiligten irgendwie bekannt ist oder von einem Vertrauten empfohlen wurde. Fachlich versiert wird dann an der Konfliktl\u00f6sung gearbeitet. Der fast ausschlie\u00dflich anzutreffende Modus ist: \u201eVersuchen Sie es doch mal damit.\u201c Oder: \u201cIch empfehle Ihnen, sich \u00f6fter auseinanderzusetzen, mehr zu kommunizieren.\u201c Also sehr vern\u00fcnftig erscheinende Vorschl\u00e4ge auf der Basis eines gro\u00dfen Erfahrungsschatzes, die der Berater den Mandanten aktiv unterbreitet. Denn er ist ja Berater und wird f\u00fcr die L\u00f6sung bezahlt. Das Problem ist: Es funktioniert nicht lange, nicht nachhaltig. Die Probleme
flammen immer wieder auf. Warum ist das so?<\/p>\n\n\n\n
Bei Konflikten ist es wie bei einem Eisberg: Das Wesentliche ist unter Wasser und kann nicht gesehen werden. Der Berater kratzt, ebenso wie die Beteiligten, nur am sichtbaren oberen Siebtel, wobei die eigentliche Ursache gar nicht bearbeitet wird. Denn die sitzt viel tiefer.<\/p>\n\n\n\n
Wenn dann Verbesserungsvorschl\u00e4ge \u00fcber Wasser noch nicht einmal von den Beteiligten selbst kommen, sondern von au\u00dfen, ist am eigentlichen Problem nicht mal ansatzweise tats\u00e4chlich gearbeitet worden. Aus diesem Grund kann es auf diese Weise keine L\u00f6sung geben, und die Konflikte werden nach k\u00fcrzester Zeit wieder scharfgeschaltet.<\/p>\n\n\n\n
Um eine wirksame Probleml\u00f6sung zu finden, braucht man entgegen der ersten Erwartung nun keineswegs einen Psychotherapeuten oder Psychologen. Die Bezeichnung \u201eZertifizierter Mediator\u201c ist nach dem Mediationsgesetz unter der Voraussetzung einer zweihundertst\u00fcndigen Ausbildung gesch\u00fctzt. Dabei sind psychologische Elemente wesentliche Bestandteile der Ausbildung, was zur Folge hat, dass der Mediator qualifiziert unter der Wasseroberfl\u00e4che arbeitet.<\/p>\n\n\n\n
Auf diese Weise wird der eigentliche Konflikt bearbeitet, wobei von zen-traler Bedeutung ist, dass die Parteien die L\u00f6sung unter der Moderation des Mediators selbst finden und artikulieren. Sie einigen sich, nachdem alle Konfliktherde bearbeitet wurden, auf eine gemeinsam gefundene L\u00f6sung.
Diese kann, muss aber nicht, bereits konkrete Handlungsschritte enthalten.<\/p>\n\n\n\n
Auf diesem Fundament baut nun die zuk\u00fcnftige Zusammenarbeit beziehungsweise das Zusammenleben der Konfliktparteien auf. Und mit einem guten Fundament ist die Wahrscheinlichkeit, dass die L\u00f6sung nachhaltig funktionieren wird, deutlich erh\u00f6ht.<\/p>\n\n\n\n
Zum besseren Verst\u00e4ndnis folgen zwei Beispiele der Konfliktl\u00f6sung mit Fundament.<\/p>\n\n\n\n
Fall 1:<\/strong> Im Rahmen der Mediation wurden die eigentlichen Bed\u00fcrfnisse heraus-gearbeitet und damit den Beteiligten erst klar (\u201eunter Wasser\u201c): Der Zahnarzt ist menschlich stark verletzt und m\u00f6chte auf keinen Fall auch noch seine Praxis verlieren. Die Zahn\u00e4rztin h\u00e4ngt fast ebenso sehr an der Praxis wie er, m\u00f6chte sich aber die Option offenhalten, die Praxis irgendwann einmal zu verlassen und eventuell allein eine neue Praxis zu gr\u00fcnden.<\/p>\n\n\n\n Unter Beachtung der rechtlichen Zw\u00e4nge wurde nun gemeinsam (beide nur unter Moderation des Mediators) eine L\u00f6sung erarbeitet, die beide Seiten sch\u00fctzt, aber auch den Zielvorstellungen jedes Einzelnen sehr nahekommt. Die Austrittsh\u00fcrden wurden hochgelegt, wenn es aber passieren soll, k\u00f6nnen es beide Parteien finanziell gut verkraften. Die L\u00f6sungsvereinbarung wurde einem Rechtsanwalt \u00fcbergeben, der daraus den neuen Gemeinschaftspraxisvertrag formulierte. Die beiden Praxisinhaber arbeiten noch heute ohne gr\u00f6\u00dfere Konflikte in der gemeinsamen Praxis.<\/p>\n\n\n\n Fall 2:<\/strong> Der Praxisbetrieb ist gepr\u00e4gt durch die nun ausgeschiedene A und wird unhinterfragt fortgef\u00fchrt. C gliedert sich ein und macht mit, obwohl sie irgendwie nicht gl\u00fccklich ist. An der Oberfl\u00e4che: Es kommt zu erheblichen Konflikten zwischen einigen Helferinnen und C. Schlie\u00dflich wirkt sich der Konflikt auch auf das Verh\u00e4ltnis zwischen B und C aus, was beide Seiten gar nicht recht verstehen k\u00f6nnen, weil sie menschlich durchaus harmonieren.<\/p>\n\n\n\n In der Mediation, also \u201eunter Wasser\u201c, stellt sich heraus, dass C niemals richtig in der Praxis angekommen ist und ihre eigenen Vorstellungen vom Praxisbetrieb formuliert hat. Dabei ist B v\u00f6llig offen und unter nur wenigen Bedingungen bereit, das noch unausgereifte Konzept von C in die Praxis zu integrieren. Die beiden einigen sich ohne Einwirkung des Mediators darauf, das neue Konzept unter fachlicher Begleitung detailliert zu entwickeln, dann die Mitarbeiter einzubinden und vor allem, mehr miteinander zu reden. Auf diesem Fundament wird jetzt das Praxiskonzept neu \u00fcber-arbeitet.<\/p>\n\n\n\n Wenn Sie einen der wie oben genannten Praxiskonflikte sp\u00fcren, schalten Sie so fr\u00fch wie m\u00f6glich einen qualifizierten Mediator ein. Erfahrungsgem\u00e4\u00df kann in wenigen Sitzungen ein Fundament geschaffen werden, auf dem nachhaltig ein konfliktfreies Arbeiten m\u00f6glich ist.<\/p>\n\n\n\n
Ein Zahnarztehepaar trennt sich privat, m\u00f6chte aber in der Praxis weiter zusammenarbeiten. An der Oberfl\u00e4che: Der Zahnarzt besteht darauf, dass er die Hoheit \u00fcber die Praxis beh\u00e4lt und er \u00fcber die weitere Zukunft der Praxis entscheidet. Der Zahn\u00e4rztin scheint es zu Beginn der Mediation egal zu sein, was mit der Praxis passiert.<\/p>\n\n\n\n
Zahn\u00e4rztin B arbeitet seit vielen Jahren in der Praxis von Zahn\u00e4rztin A und ist seit wenigen Jahren beteiligt. A scheidet aus Altersgr\u00fcnden aus, B nimmt Zahn\u00e4rztin C als gleichberechtigte Partnerin der Gemeinschaftspraxis neu auf.<\/p>\n\n\n\nFazit<\/h3>\n\n\n\n
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