Keine Bewerbungen? 7 Stellen, an denen Ihr Recruiting Bewerber verlieren kann

Eine Stelle wird ausgeschrieben, die Anzeige geht online und dann passiert: wenig.

Kaum Bewerbungen. Vielleicht gar keine. Und schnell lautet die Erklärung:

„Es gibt einfach keine Fachkräfte mehr.“

Der Fachkräftemangel ist zweifellos ein wichtiger Faktor. Dennoch lohnt sich ein genauerer Blick. Denn zwischen dem ersten Kontakt mit einer Praxis und einer tatsächlich abgeschickten Bewerbung liegen mehrere Schritte. Und an jedem einzelnen davon können potenzielle Bewerber verloren gehen.

1. Niemand bekommt mit, dass Sie Mitarbeiter suchen

Die beste Stellenanzeige bringt wenig, wenn sie kaum jemand sieht. Viele Praxen verlassen sich auf ein einzelnes Jobportal oder veröffentlichen die Stelle ausschließlich auf ihrer Website. Damit erreicht man vor allem Menschen, die gerade aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Ein großer Teil potenzieller Kandidaten ist jedoch lediglich wechselbereit. Diese Menschen suchen nicht täglich nach Stellenanzeigen. Sie müssen zunächst auf eine interessante Möglichkeit aufmerksam werden.

Deshalb kann es sinnvoll sein, verschiedene Kanäle miteinander zu kombinieren:

• Jobportale
• eigene Website
• Social Media
• Mitarbeiterempfehlungen
• regionale Netzwerke
• gezielte Social-Recruiting-Kampagnen

Recruiting beginnt mit Sichtbarkeit.

2. Die Stellenanzeige klingt wie jede andere

„Wir suchen Verstärkung für unser nettes Team.“

„Wir bieten eine attraktive Vergütung.“

„Es erwartet Sie ein abwechslungsreiches Tätigkeitsfeld.“

Diese Formulierungen sind nicht falsch. Aber sie sagen wenig darüber aus, warum sich jemand gerade für diese Praxis interessieren sollte. Gute Stellenanzeigen sollten deshalb möglichst konkret werden.

Welche Aufgaben erwarten den Bewerber?

Wie groß ist das Team?

Welche Arbeitszeiten gibt es?

Welche Entwicklungsmöglichkeiten bestehen?

Was zeichnet die Zusammenarbeit aus?

Und ganz wichtig:

Was bietet diese Praxis, das für den gesuchten Mitarbeiter tatsächlich relevant ist?

3. Die Website zerstört den guten ersten Eindruck

Vielleicht funktioniert die Stellenanzeige sogar. Ein Kandidat interessiert sich und besucht anschließend die Praxiswebsite. Dort findet er jedoch: ein altes Teamfoto, veraltete Inhalte, keine Informationen über den Arbeitgeber und möglicherweise noch nicht einmal eine Karriereseite. Aus Interesse wird Unsicherheit. Denn Bewerber beurteilen eine Praxis nicht ausschließlich anhand der Stellenanzeige. Die gesamte digitale Außendarstellung beeinflusst ihre Wahrnehmung.

Gerade bei schwer zu besetzenden Stellen sollte eine Website deshalb auch die Perspektive potenzieller Mitarbeiter berücksichtigen.

4. Die Bewerbung ist unnötig kompliziert

Lebenslauf., Anschreiben, Zeugnisse, Motivationsschreiben, Registrierung in einem Bewerberportal und vielleicht noch ein zusätzliches Formular.

Was bei großen Unternehmen normal erscheinen mag, kann bei einer Zahnarzt- oder Arztpraxis unnötig hohe Hürden schaffen. Gerade bei Kandidaten, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, sollte der erste Kontakt möglichst einfach sein. Für den Einstieg reichen häufig wenige Angaben: Name, Kontaktmöglichkeit, berufliche Qualifikation und vielleicht ein kurzer Hinweis zur aktuellen Situation.

Alles Weitere lässt sich anschließend persönlich klären.

5. Die Praxis reagiert zu langsam

Ein interessanter Bewerber meldet sich. Die Bewerbung bleibt zunächst einige Tage im Postfach. Dann muss intern abgestimmt werden. Nach einer Woche erfolgt die erste Rückmeldung.

In einem angespannten Arbeitsmarkt kann das bereits zu spät sein. Gute Kandidaten führen häufig mehrere Gespräche gleichzeitig. Wer schnell, freundlich und persönlich reagiert, signalisiert Interesse und Professionalität.

Recruiting ist deshalb auch eine Frage guter interner Abläufe.

6. Der erste persönliche Kontakt passt nicht zum Arbeitgeberversprechen

Auf der Website ist von Wertschätzung, Teamgeist und guter Kommunikation die Rede. Beim ersten Telefonat wirkt jedoch niemand vorbereitet. Beim Vorstellungsgespräch herrscht Zeitdruck. Der Bewerber muss lange warten oder bekommt widersprüchliche Informationen.

Damit entsteht eine Lücke zwischen Arbeitgeberkommunikation und tatsächlichem Erlebnis.

Employer Branding funktioniert jedoch nur, wenn das Versprechen auch im persönlichen Kontakt glaubwürdig bleibt. Bewerber bewerten nicht nur das Gespräch. Sie bewerten den gesamten Eindruck.

7. Der Bewerbungsprozess dauert zu lange

Erstes Gespräch, dann vielleicht ein zweites, anschließend Probearbeiten, interne Rücksprache, noch eine Entscheidung und schließlich ein Angebot.

Je länger ein Prozess dauert, desto größer wird das Risiko, dass ein anderer Arbeitgeber schneller ist.

Natürlich sollte eine Personalentscheidung gut überlegt sein. Aber gerade in kleineren Praxen lässt sich der Prozess häufig deutlich schlanker gestalten. Wenn ein Kandidat fachlich und menschlich überzeugt, sollte klar sein, wer entscheiden darf und wie schnell der nächste Schritt erfolgen kann.

Recruiting funktioniert wie ein Trichter

Am Anfang stehen möglicherweise viele potenzielle Kandidaten. Aber nur ein Teil sieht die Stellenanzeige. Nur ein Teil interessiert sich dafür. Nur ein Teil besucht die Website. Nur ein Teil startet eine Bewerbung. Und wiederum nur ein Teil beendet den Prozess.

Mit jeder unnötigen Hürde wird die Zahl kleiner. Das bedeutet auch: Wenn am Ende keine Bewerbung ankommt, liegt das Problem nicht zwangsläufig dort.

Vielleicht befindet es sich viel früher im Prozess.

Deshalb sollte nicht nur die Stellenanzeige überprüft werden

Wer dauerhaft Schwierigkeiten bei der Personalgewinnung hat, sollte das Recruiting einmal aus Sicht eines Bewerbers durchspielen.

Wo entdeckt er die Praxis?

Was erfährt er über den Arbeitgeber?

Wie einfach kann er Kontakt aufnehmen?

Wie schnell erhält er eine Antwort?

Und wie erlebt er den weiteren Prozess?

Oft gibt es nicht den einen großen Fehler. Es sind mehrere kleine Hindernisse, die zusammen dafür sorgen, dass gute Kandidaten unterwegs verloren gehen. Wer diese Hürden identifiziert und reduziert, kann zwar den Fachkräftemangel nicht beseitigen. Aber deutlich mehr aus dem vorhandenen Bewerbermarkt herausholen.