Wenn immer wieder Mitarbeiter gehen: Warum Fluktuation ein Symptom sein kann

Mitarbeiter wechseln ihren Arbeitsplatz. Das ist normal. Menschen ziehen um, verändern sich beruflich, bekommen Kinder, reduzieren ihre Arbeitszeit oder möchten neue Erfahrungen sammeln.

Nicht jede Kündigung sagt deshalb etwas über die Qualität einer Praxis als Arbeitgeber aus. Wenn jedoch regelmäßig Mitarbeiter gehen, lohnt sich ein genauerer Blick. Denn wiederkehrende Fluktuation kann ein Hinweis darauf sein, dass das eigentliche Problem nicht bei den einzelnen Mitarbeitern liegt. Sondern in den Strukturen der Praxis.

Ständig neu einstellen löst das Problem nicht automatisch

Eine Mitarbeiterin kündigt, die Stelle wird ausgeschrieben, nach einiger Zeit wird eine neue Person eingestellt.

Einige Monate später beginnt der Prozess von vorn. Dann wird erneut gesucht, erneut eingearbeitet und erneut gehofft, diesmal jemanden langfristig zu halten. Recruiting wird so schnell zum Dauerzustand.

Doch wenn die Ursachen der Fluktuation unverändert bleiben, kann auch die nächste Neueinstellung scheitern. Dann wird Personalgewinnung zur Symptombehandlung.

Fluktuation hat selten nur einen Grund

Der naheliegendste Verdacht lautet häufig: Das Gehalt ist zu niedrig.

Natürlich spielt Vergütung eine wichtige Rolle. Aber Kündigungen entstehen meist aus einem Zusammenspiel verschiedener Faktoren.

Zum Beispiel:

• dauerhaft hohe Arbeitsbelastung
• unklare Zuständigkeiten
• schlechte Kommunikation
• häufig wechselnde Dienstpläne
• fehlende Entwicklungsmöglichkeiten
• Konflikte im Team
• mangelnde Wertschätzung
• unzureichende Einarbeitung
• fehlende Führung
• wenig Einfluss auf die eigene Arbeit

Gerade weil viele dieser Faktoren zum Praxisalltag gehören, werden sie intern manchmal gar nicht mehr wahrgenommen.

Was normal geworden ist, kann trotzdem problematisch sein

„Das war hier schon immer so.“

Dieser Satz ist in Organisationen gefährlich. Denn Abläufe, die für langjährige Mitarbeiter selbstverständlich geworden sind, können für neue Kollegen ausgesprochen schwierig sein. Vielleicht ist die Arbeitsbelastung jeden Montag extrem hoch, vielleicht weiß niemand genau, wer für bestimmte Aufgaben verantwortlich ist. vielleicht werden Informationen nur mündlich weitergegeben oder ein Konflikt zwischen zwei Teammitgliedern besteht seit Jahren und wird von allen anderen inzwischen einfach umgangen.

Aus Sicht der Praxis funktioniert das System irgendwie. Aus Sicht eines neuen Mitarbeiters kann dasselbe System chaotisch oder belastend wirken.

Besonders kritisch: Kündigungen in der Einarbeitung

Wenn neue Mitarbeiter bereits nach wenigen Monaten wieder gehen, sollte die Einarbeitung besonders genau betrachtet werden. Neue Kollegen müssen gleichzeitig vieles lernen: Abläufe, Software, Patienten, Behandler, Teamstrukturen, Materialien und interne Regeln.

Wenn es dafür keinen klaren Prozess gibt, entsteht schnell Überforderung.

Typische Probleme sind:

• niemand fühlt sich wirklich verantwortlich
• unterschiedliche Kollegen erklären Abläufe unterschiedlich
• wichtige Informationen werden vorausgesetzt
• Fehler werden kritisiert, obwohl Prozesse nie erklärt wurden
• neue Mitarbeiter sollen zu früh vollständig funktionieren

Eine gute Einarbeitung ist deshalb kein organisatorisches Extra. Sie ist ein wichtiger Bestandteil der Mitarbeiterbindung.

Führung zeigt sich vor allem im Alltag

Auch Führung wird häufig erst dann thematisiert, wenn Probleme entstehen. Dabei erleben Mitarbeiter Führung jeden Tag.

Wie wird mit Fehlern umgegangen? Wie werden Entscheidungen erklärt? Wie wird Feedback gegeben? Werden Konflikte angesprochen? Werden gute Leistungen wahrgenommen? Können Mitarbeiter Probleme offen ansprechen?

Führung muss dabei nicht aus regelmäßigen Motivationsreden bestehen. Oft sind Verlässlichkeit, Klarheit und gute Kommunikation wesentlich wichtiger.

Werden immer dieselben Gründe genannt?

Kündigungsgespräche können wertvolle Hinweise liefern. Vor allem dann, wenn sich Aussagen wiederholen. Vielleicht nennen mehrere Mitarbeiter unabhängig voneinander ähnliche Probleme, vielleicht wird immer wieder dieselbe Person oder derselbe Ablauf erwähnt, vielleicht kritisieren Mitarbeiter regelmäßig Arbeitszeiten oder Kommunikation.

Spätestens dann sollte die Ursache nicht mehr als individuelles Problem einzelner Beschäftigter betrachtet werden. Wiederkehrende Kritik ist ein Organisationssignal.

Mitarbeiterfluktuation verursacht mehr als Recruitingkosten

Wenn Mitarbeiter gehen, entsteht nicht nur eine neue offene Stelle. Wissen geht verloren, andere Teammitglieder müssen zusätzliche Aufgaben übernehmen, neue Kollegen müssen eingearbeitet werden, Patienten erleben wechselnde Ansprechpartner und das verbleibende Team beobachtet sehr genau, warum Kollegen die Praxis verlassen.

Hohe Fluktuation kann dadurch weitere Fluktuation begünstigen. Deshalb lohnt es sich, Bindung nicht erst dann ernst zu nehmen, wenn Personal knapp wird.

Manchmal ist die wichtigste Recruitingmaßnahme gar kein Recruiting

Wenn eine Praxis regelmäßig neue Mitarbeiter sucht, lautet die erste Frage häufig: Wie bekommen wir mehr Bewerbungen?

Vielleicht sollte vorher eine andere gestellt werden: Warum müssen wir eigentlich so oft neue Mitarbeiter suchen?

Die Antwort darauf kann unangenehm sein. Aber sie ist häufig wertvoller als die nächste Stellenanzeige. Denn eine Praxis, die bestehende Mitarbeiter langfristig halten kann, muss weniger häufig neue gewinnen. Recruiting und Mitarbeiterbindung gehören deshalb unmittelbar zusammen.

Wer dauerhaft Personalprobleme lösen möchte, sollte nicht nur den Bewerbermarkt betrachten, sondern auch die eigene Organisation.