„Wir finden keine Mitarbeiter“ – oder finden Mitarbeiter Ihre Praxis nicht attraktiv genug?

„Wir finden einfach keine Mitarbeiter.“

Diesen Satz hören wir von vielen Praxisinhabern inzwischen regelmäßig – und natürlich ist der Fachkräftemangel in Arzt- und Zahnarztpraxen real. Trotzdem lohnt sich eine zweite Frage:

Liegt es ausschließlich daran, dass keine geeigneten Bewerber verfügbar sind? Oder gelingt es der Praxis vielleicht nicht, die vorhandenen Kandidaten zu erreichen und zu überzeugen?

Denn Recruiting beginnt längst nicht erst mit der Stellenanzeige.

Bewerber wählen heute ebenfalls aus

Früher war die Rollenverteilung häufig eindeutig: Eine Praxis schrieb eine Stelle aus, Bewerber meldeten sich und die Praxis entschied, wer am besten geeignet war. Heute hat sich diese Situation verändert. Gut ausgebildete Mitarbeiter können häufig zwischen mehreren Arbeitgebern wählen. Das bedeutet: Nicht nur der Bewerber muss überzeugen.

Auch die Praxis muss zeigen, warum es sich lohnt, dort zu arbeiten. Damit wird Personalgewinnung zunehmend zu einer Frage der Arbeitgeberattraktivität.

Was sieht ein potenzieller Bewerber von Ihrer Praxis?

Versetzen wir uns einmal in die Perspektive einer ZFA, MFA oder Dentalhygienikerin, die über einen Stellenwechsel nachdenkt. Sie sieht vielleicht eine Stellenanzeige und interessiert sich grundsätzlich für die Praxis. Was passiert als Nächstes?

Sehr wahrscheinlich sucht sie die Praxis online, sie besucht die Website, sie schaut möglicherweise bei Instagram vorbei, sie sieht sich Fotos vom Team und von den Räumen an, sie prüft Bewertungen und sie versucht herauszufinden, wie es wäre, dort tatsächlich zu arbeiten. Innerhalb weniger Minuten entsteht ein Eindruck. Die entscheidende Frage lautet deshalb:

Passt dieser Eindruck zu dem Arbeitgeber, der Sie tatsächlich sind?

Eine Praxis kann attraktiv sein – und trotzdem nicht attraktiv wirken

Viele Praxisinhaber investieren erheblich in ihr Team. Es gibt geregelte Arbeitszeiten, Fortbildungsmöglichkeiten, moderne Technik, ein gutes Betriebsklima und vielleicht sogar überdurchschnittliche Gehälter. Nach außen wird davon jedoch kaum etwas sichtbar. Auf der Website finden Bewerber lediglich einen Menüpunkt „Jobs“.

Dort steht dann:

„Wir suchen eine ZFA in Vollzeit. Wir bieten ein nettes Team und eine attraktive Vergütung.“

Das Problem daran: Ähnliche Formulierungen finden sich in unzähligen Stellenanzeigen. Warum sollte sich jemand deshalb gerade für diese Praxis entscheiden?

Arbeitgeberattraktivität muss konkret werden

Begriffe wie

• tolles Team
• gute Bezahlung
• moderne Praxis
• angenehmes Arbeitsklima
• abwechslungsreiche Tätigkeit

klingen zunächst positiv. Sie sind aber kaum unterscheidbar.

Interessanter wird es, wenn eine Praxis konkret beschreibt, was das im Alltag bedeutet:

• Wie werden neue Mitarbeiter eingearbeitet?
• Welche Fortbildungen werden unterstützt?
• Wie werden Arbeitszeiten organisiert?
• Wie groß ist das Team?
• Welche Verantwortung können Mitarbeiter übernehmen?
• Wie läuft die Zusammenarbeit zwischen Behandlern und Assistenz?
• Welche technischen Möglichkeiten gibt es?
• Gibt es Entwicklungsperspektiven?

Je konkreter diese Informationen werden, desto leichter können Bewerber einschätzen, ob die Praxis zu ihnen passt.

Recruiting ist auch Branding

Bei Patienten ist dieser Gedanke längst selbstverständlich. Praxen investieren in Gestaltung, hochwertige Fotos, Websites und Kommunikation, um Vertrauen aufzubauen und ihre Qualität sichtbar zu machen. Beim Thema Mitarbeiter wird dieser Anspruch häufig deutlich zurückgefahren. Dabei gilt für Bewerber im Grunde dasselbe.

Auch sie möchten wissen:

Wer seid ihr?

Wie arbeitet ihr?

Was unterscheidet euch von anderen?

Genau deshalb ist Employer Branding – also der Aufbau einer Arbeitgebermarke – kein Thema ausschließlich für große Unternehmen. Auch eine kleine oder mittelgroße Praxis kann klar vermitteln, wofür sie als Arbeitgeber steht.

Sichtbarkeit ist ein weiterer entscheidender Faktor

Selbst eine hervorragende Arbeitgeberpositionierung hilft wenig, wenn potenzielle Kandidaten sie nie sehen. Eine Stellenanzeige auf einem einzigen Jobportal erreicht vor allem Menschen, die dort aktiv nach einer neuen Stelle suchen. Viele grundsätzlich wechselbereite Mitarbeiter suchen jedoch gar nicht aktiv.

Sie lassen sich möglicherweise erst durch einen interessanten Social-Media-Beitrag, eine Empfehlung oder eine gezielte Recruiting-Kampagne auf eine andere Praxis aufmerksam machen. Deshalb sollte modernes Recruiting verschiedene Kontaktpunkte miteinander verbinden.

Zum Beispiel:

Stellenanzeige, Social Media, Karriereseite, persönliche Empfehlungen und digitale Recruiting-Kampagnen.

„Keine Bewerbungen“ ist zunächst nur ein Ergebnis

Wenn auf eine Stellenanzeige keine oder nur wenige Bewerbungen eingehen, lässt sich daraus noch nicht automatisch ableiten, dass es keine geeigneten Kandidaten gibt. Es kann viele Ursachen geben. Vielleicht wurde die Anzeige kaum gesehen, vielleicht spricht sie die falschen Menschen an, vielleicht wirkt die Praxis online wenig attraktiv, vielleicht ist der Bewerbungsprozess unnötig kompliziert oder die Konkurrenz präsentiert ihr Angebot einfach überzeugender. Deshalb lohnt es sich, Recruiting nicht nur am Ergebnis zu beurteilen, sondern den gesamten Weg eines potenziellen Bewerbers zu betrachten.

Die entscheidende Frage lautet deshalb nicht nur: „Wo finden wir Mitarbeiter?“

Mindestens genauso wichtig ist:

Warum sollte ein guter Mitarbeiter uns finden wollen?

Wer diese Frage überzeugend beantworten kann und die Antwort anschließend sichtbar macht, verbessert seine Chancen im Wettbewerb um qualifiziertes Personal erheblich. Fachkräftemangel lässt sich damit nicht wegkommunizieren. Aber eine Praxis kann sehr wohl beeinflussen, wie attraktiv sie innerhalb dieses schwierigen Marktes wahrgenommen wird.